EU Direktiva o transparentnosti plaća: zašto HR mora krenuti od temelja i to sada

EU Direktiva o transparentnosti plaća već mjesecima je jedna od glavnih tema u HR zajednici, a s približavanjem njezine implementacije u nacionalna zakonodavstva, pitanja poslodavaca postaju sve konkretnija. Iako se u Hrvatskoj tek krajem 2025. intenzivnije počelo razgovarati o njezinu prenošenju u lokalni zakonodavni okvir, jasno je da će promjene koje Direktiva donosi zahvatiti gotovo sve ključne HR procese.

Upravo o tim izazovima , ali i prilikama koje Direktiva otvara, govore Marko Sagi i Jasna Justinic Pakrac kroz praktičnu radionicu posvećenu pripremi organizacija za transparentnost plaća.

EU Direktiva o transparentnosti plaća već sada izaziva puno pitanja u HR zajednici. Što u praksi vidite kao najveći izvor nesigurnosti kod poslodavaca?

U Hrvatskoj se tek krajem 2025. godine počelo intenzivnije razgovarati o prenošenju EU Direktive o transparentnosti plaća u lokalno zakonodavstvo. Upravo je neizvjesnost oko konačnog prijedloga zakona odnosno što će točno biti propisano i koliko će vremena poslodavci imati za prilagodbu jedan od najvećih izvora nesigurnosti.

Direktiva u suštini utječe na gotovo sve HR procese: od planiranja zapošljavanja i definiranja plaća, do upravljanja učinkom i razvoja zaposlenika. Dio poslodavaca nema u potpunosti strukturirane HR procese, što dodatno povećava nesigurnost te često ne znaju odakle krenuti, što je sve potrebno napraviti i koliko će vremena i resursa trebati za usklađivanje.

Dodatan izvor nesigurnosti odnosi se na same zaposlenike odnosno kako će reagirati na veću transparentnost, hoće li ona potaknuti povjerenje ili otvoriti nova pitanja i kako će se to dugoročno odraziti na organizacijsku klimu i poslovanje.

Koje su prve tri stvari koje svaka organizacija treba provjeriti kako bi procijenila svoju spremnost?

Za početak je potrebno posložiti opise poslova jer od njih sve kreće. I poslodavcima i zaposlenicima je lakše kad je jasno definirano što se od koga očekuje i unutar kojih okvira. I tu je važno da ne pomiješamo opise radnih mjesta i individualne ciljeve. Individualni ciljevi proizlaze iz opisa radnog mjesta, ali su detaljniji u odnosu na opis radnog mjesta i odnose se na ograničen vremenski period (npr. sadrže rok do kojeg je potrebno odraditi određeni zadatak i sadrže zadatke koji su aktualni u nadolazećem periodu). Npr. aktivnosti povezane s prelaskom na euro se ne događaju svake godine pa njih nećemo staviti u opis poslova, ali smo ih stavili u ciljeve zaposlenika koji su radili na projektu prelaska na euro.

Drugo: provesti vrednovanje radnih mjesta kako bi se identificirala radna mjesta jednake vrijednosti koja će onda činiti tzv. „kategorije radnika“ kroz koje, pojednostavljeno, izvještavamo i uspoređujemo međusobna primanja zaposlenika.

Treće: razjasniti kriterije na temelju kojih određujemo primanja svake od kategorija radnika, kako nagrađujemo uspjeh i kako definiramo da je netko spreman za povišicu i/ili napredovanje.

Naravno, postoji još koraka, ali ova tri su temeljna i svaki od njih zahtijeva vrijeme, strukturu i promišljenu provedbu.

U radionici koristite case study Seyfor Hrvatska. Zašto je sistematizacija radnih mjesta ključna tema u kontekstu Direktive?

Od sistematizacije sve počinje: tu identificiramo koja sve radna mjesta imamo i što je to što bilo koja osoba zaposlena na pojedinom radnom mjestu treba raditi i zašto. Opisi radnih mjesta temelj su za klasificiranje poslova u kategorije jednake vrijednosti i za definiranje razina plaće i kriterija napredovanja u plaći.

Ako napravimo usporedbu s npr. izradom bilo kojeg jela, sistematizacija je recept za to jelo: što nam treba i u kojim količinama pa čak i koja razina iskustva kuhara je potrebna da bismo osigurali da jelo bude uspješno napravljeno.

Bez sistematizacije ne možemo kvalitetno razviti ostale HR procese: vrednovanje radnih mjesta, sustav upravljanja radnim učinkom, razvojne planove i slično. Drugim riječima, bez sistematizacije ne možemo osigurati usklađenost sa zahtjevima Direktive.

Koliko Direktiva mijenja ulogu HR-a u odnosu na menadžment i vodstvo organizacije?

Direktiva sigurno stavlja veći naglasak na HR procese pa samim time i diže važnost HR-a kao funkcije. No, isto tako stavlja veliku odgovornost na „leđa“ HR-ovaca u smislu potrebnih znanja i kompetencija koja moraju imati da bi uspješno prilagodili i razvili procese nužne za usklađivanje s Direktivom. No, kao i u svakom drugom području jačanjem kompetencija možemo pozitivno utjecati na vlastito samopouzdanje i promociju struke ne samo na razini kompanije već i šire. Direktiva može biti snažan alat za profesionalizaciju i vidljivost HR struke. 

U sklopu radionice prikazujete i demo automatizacije izvještavanja. Zašto je tehnologija ključna u provedbi Direktive?

Tehnologija olakšava i ubrzava analizu podataka i izvođenje konkretnih zaključaka iz istih. Omogućava nam i brže odgovaranje na upite (npr. kad zaposlenici zatraže informacije o svom pojedinačnom pay level-u i prosječnim pay level-ima raščlanjenima po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti). Dodatno, s bilo kojom promjenom pravila (npr. koji točno primici ulaze u izračune razlika u plaći), uz pomoć tehnologije ćemo se puno brže prilagoditi nego ako proces radimo „ručno“.

Kome biste ovu radionicu posebno preporučili i zašto?

Preporučili bismo je svima koji sudjeluju u određivanju plaća, u procesu upravljanja radnim učinkom i zapošljavanju: od HR-a i payroll-a do CFO-a i pravnika. Bez jasnih kriterija i podataka, transparentnost u praksi “puca” na prvom upitu zaposlenika. Kroz radionicu ćemo, na konkretnom primjeru, pokazati kako postaviti čvrste temelje i sustavno se pripremiti za zahtjeve Direktive, korak po korak.