Želite da HR bude stvarni donositelj odluka? Evo kako s vrijednošću možete nadmašiti poziciju

Prije nego što HR zatraži pravo da donosi odluke, mora donijeti vrijednost. Konkretnu, vidljivu i argumentiranu vrijednost.

Mnogi članovi HR zajednice desetljećima traže „ravnopravno mjesto za stolom“ i glasno nastoje nametnuti se kao strateški partneri u poslovnom okruženju. Baš kao što se „lider“ ne postaje samo dobivanjem titule, već ponašanjem, potrebno je podsjetiti da HR nije vrijednost sam po sebi; to mjesto treba zaslužiti, posebno jer smo među mlađim poslovnim funkcijama.

Često se misli da HR treba uspostavljati procese, imati savjetodavnu funkciju i drugima govoriti „kako“. To podsjeća na ulogu konzultanta, a konzultanti nemaju ravnopravno mjesto u kompaniji. Da bi HR imao „glas“, potrebno je izaći iz savjetodavne funkcije, stvarno upoznati poslovanje u dubini, zavrnuti rukave, ući nogama u blato, oznojiti se i napraviti promjenu. Samo na taj način stječe se povjerenje, HR postaje model i njegov glas se čuje.

HR koji bolje od drugih poznaje svoju organizaciju legitiman je donositelj odluka. Upoznavanje organizacije ne postiže se čitanjem upitnika i izvještaja o performansama potrebno je biti fizički prisutan: na kavama, godišnjim popisima u skladištu, okupljanjima, na terenu, u pogonu, dostupan na telefonu.

Umjesto da tražimo pravo na odlučivanje, trebamo stvoriti situaciju u kojoj nas traže i pozivaju da odlučujemo.

U praksi često vidimo HR stručnjake koji se ne žele baviti određenim zadacima jer „to nije HR uloga, HR treba samo pratiti i reći kako“. U idealnom svijetu i u razvijenim korporativnim sustavima s osviještenim liderima to bi možda bilo dovoljno, ali u realnosti HR mora često pokazati, a ne samo reći. HR treba učiti lidere kada pohvaliti tim i objasniti im „kao djetetu“ kako to učiniti.

Ako se kompanija automatizira, a zaposlenici se boje novih tehnologija, umjesto popularnih priča o modernizaciji, veći doprinos dat će HR koji sam savlada i pokaže rad s novom tehnologijom; čak i ako to nije izravno HR zadatak. Uručivanje upozorenja ili otkaza pripada lideru, ali ponekad HR treba istupiti s „It’s a dirty job, but someone’s got to do it.“

HR stručnjak koji ne poznaje specifičnosti industrije, ne prati prodajne rezultate, ne suočava se s menadžmentom i ne povezuje rezultate s organizacijskim stanjem kroz konkretne primjere, neće moći biti donositelj odluka.

Da bi HR mogao donositi odluke, mora doprinositi i dobro poznavati organizaciju, a ne samo plasirati stavove kroz HR termine i statistike s interneta.

HR nije poštar: „zaposlenici su rekli ovo“, „zaposlenici traže…“, „zaposlenici imaju potrebu…“. Ako HR samo prenosi zahtjeve, on nije legitiman donositelj odluka, već posrednik.

Generički prijedlozi bazirani na trendovima su apsurdni: kompanija gubi korak s konkurencijom, a HR predlaže obuke za asertivnu komunikaciju. HR treba razumjeti uzroke disbalansa i hrabro ponuditi rješenje, biti uporan i ne odustajati; koliko god se to ne sviđalo menadžmentu. Ako problem leži u lošim uvjetima rada ili nekonkurentnim plaćama, nema smisla pričati o obukama. HR treba analizirati plaće, benefite i predstaviti menadžmentu konkretne brojke i rješenja. Tada se suočava s otporom i ne smije odustati. Milijun puta će morati objasniti da je to investicija i da je nužna za održivost. Hipotetski primjeri i HR fraze neće pomoći.

Primjer: kreira se bonusna shema za prodaju ili logistiku, a HR se isključi kada se spomenu kriteriji poput „out of stock“, „postotak naplate“, „točnost u WMS-u“ ili promet od novih kupaca. HR koji želi biti donositelj odluka ne smije se povući kad terminologija prelazi okvire HR-a. Nije problem što ne poznaje logistiku ili prodaju, u redu je učiti. Za donošenje odluka u biznisu, HR mora učiti biznis.

Kultura je jezik koji HR razumije, a drugi možda ne. Kultura utječe na rezultate, ali u svijetu koji nije idealan, HR mora pokazati kroz konkretne primjere što se događa kada su u timu slabi performeri, koliko se gubi zbog loših uvjeta i koliko novozaposleni koštaju ako „plivaju“ bez vođenja. Bez uopćavanja i HR fraza; konkretna kompanija, konkretni problemi, konkretni primjeri.

HR nije sindikat, psihoterapeut ili animator. HR nije tu da „tješi“, plasira neosnovan optimizam, skriva probleme ili se bori za prava zaposlenih bez uzimanja u obzir realnih okolnosti i performansi. Generalizirani stav „svi zaposlenici…“ nije objektivan i urušava kredibilitet. Za vrijednosti koje su provjerene, HR mora maksimalno sudjelovati i biti uporan.

HR nije produžena ruka menadžmenta. Suočavanje s kolegama i nadređenima nije uvijek ugodno, ali jest uloga HR-a. U mnogim situacijama HR treba pokazati neslaganje i sugerirati ispravnu stvar, čak ako se ne sviđa ostalima.

HR koji izgovara „svi smo obitelj“, „sve će biti u redu“ i inicira team building dok brojevi pokazuju krizu, neće biti pozvan za donošenje odluka. Najvažnije je prepoznati vrijeme, okolnosti i prioritete, sagledati širu sliku i raditi na rješavanju problema; ne kao konzultant ili teoretičar, već kao netko tko može napraviti konkretan posao.

Tada HR ostavlja trag i postaje legitiman donositelj odluka.

Izvor: HRlab Infostud