3 načina kako se pripremiti za odlazak ključnih zaposlenika i razvijati talente unutar organizacije
Jeste li već razmišljali o tome tko bi mogao preuzeti ključnu ulogu kada vaš dugogodišnji direktor, voditelj ili stručnjak ode iz organizacije? Hoće li ta pozicija ostati ista ili će se njezine odgovornosti preraspodijeliti? Koje će druge pozicije trebati popuniti nakon internih promaknuća?
Takva bi pitanja trebala biti dio redovitog HR planiranja, a ne tema kojom se organizacija počinje baviti tek nakon što zaposlenik najavi svoj odlazak.
Starenje radne snage, odlazak iskusnih zaposlenika u mirovinu i sve veća konkurencija za kvalificirane stručnjake utječu na organizacije u Hrvatskoj i diljem Europe. Zato je važno na vrijeme razmišljati o kontinuitetu poslovanja, razvoju zaposlenika i popunjavanju ključnih pozicija.
Budite proaktivni u planiranju
Kako se potrebe organizacija i radne snage mijenjaju, važno je osigurati kontinuitet na pozicijama koje izravno utječu na poslovne rezultate; od voditelja i tehničkih stručnjaka do operativnih i izvršnih funkcija.
Odlazak zaposlenika na takvoj poziciji može usporiti rad, opteretiti postojeće timove i otežati ostvarivanje poslovnih ciljeva. Zato priprema za takve promjene ne bi trebala biti jednokratan zadatak, nego dio dugoročnog upravljanja ljudima.
U nastavku donosimo tri načina kako se organizacije mogu pripremiti za odlaske ključnih zaposlenika i istodobno razvijati vlastite talente:
- jasno pratiti znanja, vještine i iskustvo zaposlenika
- redovito razgovarati o razvoju i budućim potrebama
- sustavno razvijati interne kandidate za ključne uloge
1. Upoznajte potencijale i razvojne potrebe zaposlenika
Kako biste se na vrijeme pripremili za promjene, važno je imati jasan pregled znanja, vještina, iskustva i interesa zaposlenika. To ne znači samo pratiti njihove trenutačne rezultate, nego i razumjeti u kojim bi se područjima mogli dalje razvijati.
Razgovori o učinku, individualni razvojni planovi i redovito praćenje kompetencija mogu pomoći u prepoznavanju zaposlenika koji imaju potencijal za preuzimanje većih odgovornosti.
Takav pristup omogućuje organizaciji da na vrijeme uoči:
- zaposlenike koji su spremni za nove izazove
- područja u kojima je potrebno dodatno usavršavanje
- ključna znanja koja bi mogla biti izgubljena odlaskom iskusnog zaposlenika
- pozicije za koje trenutno ne postoji odgovarajuća interna zamjena
Kada se takve informacije redovito prate i ažuriraju, lakše je donositi kvalitetne odluke o razvoju zaposlenika i budućem popunjavanju ključnih pozicija.
2. Neka razvoj zaposlenika bude stalno na dnevnom redu
Potrebe organizacije, broj zaposlenika i poslovni prioriteti neprestano se mijenjaju. Zbog toga razvoj zaposlenika ne bi trebao biti tema samo godišnjeg razgovora o učinku.
Voditelji bi trebali redovito razgovarati sa zaposlenicima o njihovim interesima, ambicijama i mogućnostima za razvoj. Tako je lakše prepoznati one koji žele preuzeti veće odgovornosti, ali i razumjeti kakva su im podrška i edukacija potrebne.
Bez redovitih razgovora sposobni zaposlenici mogu ostati neprepoznati, a njihovo napredovanje može biti odgođeno sve dok se ne pojavi slobodna pozicija.
Nedostatak pripreme može organizaciju prisiliti da u kratkom roku traži vanjsku zamjenu za ključnu ulogu. Osim što takav proces može biti skup i dugotrajan, postoji i rizik da se zbog vremenskog pritiska odabere kandidat koji nije najbolji izbor.
Zato ne treba čekati da zaposlenik najavi odlazak. Razgovore o razvoju, prijenosu znanja i budućim mogućnostima potrebno je započeti mnogo ranije.
3. Sustavno razvijajte interne kandidate
Kada se ključna pozicija iznenada oslobodi, organizacija je u puno boljoj situaciji ako već ima zaposlenike koji poznaju poslovanje, procese i kulturu organizacije.
Razvoj internih kandidata može uključivati:
- mentorstvo i rad uz iskusnije kolege
- dodatne edukacije i stručna usavršavanja
- privremeno preuzimanje novih odgovornosti
- sudjelovanje u različitim projektima
- rotaciju između timova i odjela
- postupno uključivanje u donošenje odluka
Takve prilike zaposlenicima omogućuju da razviju potrebne kompetencije, steknu samopouzdanje i bolje razumiju širu sliku poslovanja. Istodobno, organizacija dobiva veći broj zaposlenika koji mogu preuzeti odgovornije uloge kada se za to pojavi potreba. Time se smanjuje ovisnost o pojedincima i povećava otpornost poslovanja.
Planiranje kontinuiteta ne bi se trebalo svoditi samo na pronalaženje zamjene za zaposlenika koji odlazi. Njegova je važna svrha sustavno razvijati ljude, prenositi znanje i stvarati uvjete u kojima interni talenti mogu napredovati.
Kada se razvoj zaposlenika planira unaprijed, odlazak ključne osobe ne mora predstavljati ozbiljan poremećaj za organizaciju. Umjesto improvizacije i traženja brzih rješenja, organizacija može računati na ljude koje je pravodobno pripremila za nove izazove.
A tada će vam možda ostati dovoljno vremena i za mirnu kavu; čak i kada dođe vrijeme za oproštaj od dugogodišnjeg člana tima.
