Employer Branding ne prestaje potpisom ugovora. Tu tek počinje

Employer Branding već odavno nije samo korporativna fraza koja ukrašava HR prezentacije, nego strateški alat kojim tvrtke oblikuju svoj imidž kao poželjnog poslodavca. Kompanije danas aktivno ulažu u vidljivost i privlačenje kandidata, posebno onih koji možda nikada nisu čuli za njih. Takvi napori nisu iznenađujući ako uzmemo u obzir da, prema nekim istraživanjima, kompanije koje ulažu u svoj employer branding dobivaju 50 posto više prijava na oglase, a troškovi zapošljavanja smanjuju im se za čak 43 posto. Reputacija kompanije svakako je jedan od važnijih faktora prilikom odabira posla, a prema stranim studijama, za čak 75 posto kandidata ona je jedan od ključnih razloga za prihvaćanje ponude.

Cilj je jasan: istaknuti benefite rada u svojoj firmi i smanjiti troškove zapošljavanja. Ipak, ono što mnogi pritom zaborave jest da Employer Branding ne završava trenutkom kada kandidat prihvati ponudu. Upravo suprotno, tada zapravo počinje njegova najosjetljivija faza.

Kada kandidat prihvati ponudu, ne znači nužno da je posao završen. Možda još uvijek razmatra druge opcije, uspoređuje uvjete, atmosferu i pristup. Upravo je onboarding razdoblje u kojem možemo potvrditi da je naš tim pravi izbor za njega. I to ne samo kroz administrativne korake.

Iako prvi dio onboardinga često uključuje tehničke i operativne zadatke poput prikupljanje dokumentacije, dogovor oko početka rada, potpisivanje ugovora, nema razloga da to iskustvo ne bude istovremeno i motivirajuće, personalizirano i povezano s kulturom kompanije.

Neke od dobrih praksi uključuju:

Sve to doprinosi kvalitetnijem iskustvu i manjoj mogućnosti nesporazuma ili nezadovoljstva već na početku.

Kaže se da prvi dojam ima dug rok trajanja, a prvi radni dan to najbolje potvrđuje. Bez obzira na to događa li se u uredu ili na daljinu, taj prvi susret s novim poslom ima snažan utjecaj na buduću motivaciju i angažman zaposlenika.

Iako se često dogodi da nešto krene po zlu - kasni oprema, e-mail ne radi, netko zaboravi na sastanak - novozaposleni najviše pamte atmosferu i ljude. Ljubazne i pristupačne kolege mogu u potpunosti ublažiti tehničke probleme, dok hladan i neorganiziran tim može pokvariti i najpedantnije pripremljen proces.

Zato prvi dan ne smije biti rezerviran isključivo za operativu i formalnosti. Važno je uključiti elemente kulture: predstavljanje vrijednosti, upoznavanje s timom, priče o uspjesima i iskustvima drugih zaposlenika. Ako je kompaniji važno zajedništvo, neka se to vidi. Ako se ponosi inovacijama, neka to bude dio sadržaja onboardinga.

Novozaposleni često u prvim tjednima dobiju obilje informacija o samoj tvrtki, ali vrlo malo o tome kako konkretno oni mogu pridonijeti. A upravo su konkretni, stvarni primjeri ti koji omogućuju zaposleniku da se osjeća važnim i korisnim. Primjerice, ispričajte im kako je prodajni rezultat jednog zaposlenika omogućio povećanje budžeta za timske edukacije, ili kako je prijedlog iz korisničke podrške doveo do poboljšanja proizvoda. Ti primjeri nisu samo inspiracija, nego i orijentir, poruka da se doprinos cijeni i da ima utjecaj.

U onboarding procesu ne treba samo prenositi postojeću kulturu, već i otvoriti prostor za njeno oblikovanje. Ako zapošljavamo isključivo „kulturalni fit“, kultura ostaje ista. No ako potičemo zaposlenike da postanu „kulturalni dodatak“, otvaramo vrata rastu.

Zato onboarding treba uključivati informacije o izazovima koje firma želi riješiti, projektima koji čekaju pravu osobu, praksama koje se mogu unaprijediti. Takav pristup stvara atmosferu u kojoj se od prvog dana može (i smije) postavljati pitanja i predlagati nove ideje.

Početak rada često je prepun pitanja, ali mnogi novozaposleni oklijevaju tražiti pomoć, osobito od menadžera. Tu pomaže sustav „buddyja“, kolege koji je zadužen za podršku u prvim tjednima, bez formalne hijerarhije. Idealno, to je osoba otvorena, komunikativna i spremna pomoći. Takav odnos može znatno olakšati početnu fazu i ubrzati osjećaj pripadnosti.

Ako je onboarding dobro izveden, nakon samo 90 dana zaposlenik može postati snažan ambasador poslodavca. A takvi ljudi, stvarni, vidljivi, autentični najjači su alat Employer Brandinga. Oni ne govore samo što se radi u firmi, već kako izgleda raditi tamo.

Upravo zato je važno uključiti takve priče u sve aktivnosti privlačenja kandidata, bilo kroz interne komunikacijske kanale, bilo kroz javne platforme. Autentično iskustvo zaposlenika govori više nego bilo koji oglas za posao. Ovu tezu upotpunjuje i podatak da zadovoljni zaposlenici u firmama koje redovito provode Pulser istraživanje zadovoljstva zaposlenika, skloniji su preporučiti svog poslodavca prijateljima i obitelji (45 posto zaposlenika, u odnosu na 8 posto zaposlenika u firmama koje ne provode istraživanje).

Employer Branding ne živi samo unutar četiri zida kompanije, on se gradi i izvan nje. Jedna od najboljih prilika za jačanje vidljivosti i povezivanje s potencijalnim kandidatima iz cijele regije je Regionalni sajam poslova, najveći virtualni karijerni događaj na ovim prostorima.

U osam dana, tvrtke imaju priliku predstaviti se kandidatima iz Hrvatske, Srbije, Bosne i Hercegovine i Sjeverne Makedonije. Preko 65.000 prijava na oglase tijekom sajma prošle godine pokazuje kolika je to prilika za proširenje baze talenata i pozicioniranje tvrtke kao poželjnog poslodavca.

Kao izlagač, imate pristup:

Upravo zato sudjelovanje na ovakvom događaju treba biti dio šire strategije brendiranja poslodavca kao produžetak svega što već radimo iznutra.

Izvor: Infostud