Kada je u selekcijskom procesu potrebno testirati kandidate?

Testiranje kandidata tijekom selekcije skraćuje proces zapošljavanja i pomaže u odabiru najboljih kandidata. Međutim, Nisu svi kandidati voljni podvrgnuti se testiranju, pa nerijetko iz tog razloga ne apliciraju ili odustaju od procesa selekcije već na samom početku. Čest je razlog nedostatak vjere u učinkovitost testova ili im takav korak dodatno komplicira i otežava proces selekcije. Kod nekih kandidata se, pak, javlja anksioznost zbog ograničenog vremena.

Svjesni svega toga, regruteri često oklijevaju s postavljanjem testova zbog straha da bi na taj način, u situaciji kada je sve teže doći do kandidata, mogli odbiti kvalitetne kandidate.

Prije nego testovima kažete zbogom, važno je istražiti ili predvidjeti što brine kandidate. Jesu li zabrinuti da testovi neće pouzdano prikazati njihovu istinsku vrijednost ili da njihovi talent i potencijal na taj način neće biti prepoznat? Boje li se da bi, zbog neke osobine ili nedostatka kao što je, nedostatak ekstrovertnosti, mogli biti "kažnjeni" unatoč znanju i vještinama koje posjeduju?

Brojne dileme koje kandidati mogu imati treba riješiti od samog početka jer se bez testova često ne može. Testiranje treba provesti u ranim fazama procesa zapošljavanja, poželjno kao prvi korak prije početka intervjuiranja kandidata.

Davanjem potrebnih objašnjenja, kandidate se potiče i ohrabruje da ispune testove jer je u mnogim situacijama nemoguće donijeti kvalitetne odluke o zapošljavanju bez njih. U nastavku teksta otkrivamo nekoliko scenarija u kojima testovi mogu pomoći u odlici o zapošljavanju, ali i situacije kada oni nisu potrebni.

Testovi su idealno rješenje za regrutiranje na daljinu

Kada se regrutiraju kandidati diljem svijeta, regruter često nije u mogućnosti procijeniti stvarnu vrijednost njihove diplome niti je ikada čuo za tvrtke u kojima su radili. U takvim slučajevima testiranje kandidata postaje najbolji način prepoznavanja talenata na globalnoj razini.

Kada je potrebno prepoznati nečiji potencijal

Isto tako, kada se regrutiraju kandidati bez prethodnog radnog iskustva, koji su nedavno završili školovanje, testiranje postaje jedini način prepoznavanja onih s potencijalom za razvoj u koje vrijedi ulagati. Naime, buduća radna uspješnost često ne ovisi o prosječnoj ocjeni tijekom studija.

Kada treba spriječiti negativnu selekciju za osjetljive pozicije

Za neke pozicije, poput rukovodećih, koje nose veliku odgovornost i mogućnost zloupotrebe ili pozicije koje uključuju rad s osjetljivim skupinama poput djece ili starih osoba, testovi pomažu u sprječavanju dolaska osoba koje bi mogle zloupotrijebiti svoj položaj.

Kada je potrebno bolje upoznati kandidata

Iako je nemoguće u potpunosti sagledati složenost i cjelokupnost nečije osobnosti, korištenjem različitih testova moguće je saznati mnogo više o kandidatu nego što bi bio slučaj samo na temelju razgovora za posao. Na primjer, u ovu grupu poslova spada rad u policiji, vojsci, sigurnosnim agencijama i slično.

Kada su "soft" vještine važnije od "hard"

Ako su "soft" vještine presudne za uspjeh na nekoj poziciji, onda nema smisla oslanjati se na informacije iz biografije pojedinca jer se na taj način kandidati procjenjuju samo na temelju diplome i prethodnog radnog iskustva, što je manje važno u tom slučaju. Pozicije u prodaji su primjer poslova čije uspješno obavljanje puno više ovisi o "soft" vještinama poput komunikacije, pregovaranja i slično.

Kada se javi puno kandidata

Kada se pojavi veliki broj kandidata, to značajno usporava proces selekcije, ako se ne koriste testovi za uži izbor kandidata koji će biti pozvani na intervju. Dugotrajan proces regrutacije i selekcije odbija kandidate i navodi ih da odustanu. Stoga je važno ubrzati cijeli proces uz pomoć testova.

Izvor: Inforstud