Kandidati skrolaju dalje: Evo zašto vaš oglas ne prolazi test pažnje
„Nemojte u oglasima pisati Zapošljavamo ili Tražimo nove kolege. To je isto kao da napišete: Tražim svoje ključeve. Super, sretno vam bilo u potrazi!“ – kroz šalu je rekao dr. Armin Trost pred prepunom dvoranom na ovogodišnjoj 13. HR Days konferenciji i odmah pogodio u srž problema.
Jer zašto bi potencijalnog kandidata zanimalo što vi tražite? To je vaš interni problem, a ne razlog da netko klikne na vaš oglas ili poželi raditi kod vas. Ono što ljude zanima je što im nudite, kakvo iskustvo rada mogu očekivati i zašto bi odabrali baš vas. Drugim riječima, komunikaciju je potrebno okrenuti prema publici, a ne prema sebi.
Različite vrste zapošljavanja, različite strategije
Prema Trostu, nije svaka potraga za zaposlenicima ista. Jedno je zaposliti osobu za ulogu koja se lako popunjava, a sasvim drugo pronaći stručnjaka kojega na tržištu gotovo i nema. Poseban izazov predstavljaju situacije kada vam treba veliki broj ljudi u segmentima gdje su profili deficitarni. A na samom vrhu piramide nalazi se ono što Trost naziva strategic hiring – zapošljavanje onih rijetkih pojedinaca koji mogu promijeniti smjer i sudbinu cijele kompanije.
„Svaka akvizicija talenata se razlikuje i ne možete imati jednu strategiju za sve. To je greška koju mnoge kompanije rade i zato često gube i vrijeme i novac“, upozorio je.
• Simple hiring - “klasične” pozicije koje se relativno lako popunjavaju.
• Specialist hiring - pozicije za koje trebate specifične vještine kojih nema puno na tržištu.
• Difficult mass hiring - veliki broj kandidata koje je teško pronaći, poput specifičnih operativnih profila.
• Strategic hiring - najvažnija kategorija: pojedinci koji mogu promijeniti smjer kompanije i stvoriti konkurentsku prednost.
Od pecanja do lova
„Ako želite zaposliti pasivne kandidate, vi morate biti ti koji će biti aktivni. Vi morate loviti, a ne pecati“, rekao je kroz metaforu. U tom lovu, jedna od najjačih poluga je mreža kontakata, vaša i ona vaših zaposlenika.
„Vaši trenutni zaposlenici vjerojatno znaju vaše buduće zaposlenike, i prije nego što ih vi prepoznate“, dodao je.
Trost je naglasio i važnost brzine, transparentnosti i pristojnosti. Kandidati se rijetko prijavljuju samo na jedan oglas, istovremeno apliciraju na desetke oglasa. Ako proces traje predugo ili komunikacija izostane, konkurencija će ih preuzeti. A loše iskustvo ne ostaje unutar četiri zida vaše tvrtke.
„Hoće li kandidat koji nije dobio posao svejedno preporučiti vašu kompaniju drugima? Hoće, ali samo ako je imao dobro iskustvo i shvatio da nije izabran jer postoji netko bolji – a ne zato što je proces bio loš“, naglasio je Trost.
Prema pravoj strategiji
Kako onda izgleda dobra strategija akvizicije talenata? Trost kaže da je ključno prioritizirati potrebe i pristupe, prilagoditi strategije različitim kategorijama zapošljavanja, staviti naglasak na privlačenje umjesto na selekciju te u svemu polaziti od onoga što kandidati žele, a ne samo od onoga što je važno poslodavcu. Employee value proposition mora biti jasan, a EVP priča dobro ispričana.
• Koji su dijelovi akvizicije talenata presudni za konkurentnost i dugoročni uspjeh naše tvrtke?
• Koji su najveći izazovi u privlačenju talenata i kako raspoređujemo resurse?
• Koji su ključni pristupi i kako ih provodimo u stvarnim uvjetima tržišta rada?
Na kraju, važno je aktivno tražiti pasivne kandidate, prepoznati potencijal čak i onda kada formalne kompetencije nisu potpune te osigurati iskustvo kandidata koje će biti pozitivno od početka do kraja procesa.
„Nemojte čekati da vam kandidati dođu. Vi morate otići do njih i uvjeriti ih da ste vrijedni njihove pažnje“, zaključio je.
Vidimo se iduće godine od 21. do 23. travnja u predivnom ambijentu hotela Lone u Rovinju!
