Najveći mit o beneficijama koji HR još uvijek ne želi priznati

Dan Dobre, stručnjak za upravljanje beneficijama, na ovogodišnjoj HR Days konferenciji otkriva zašto beneficije bez strategije na donose vrijednost, nego trošak.

Ponedjeljak ujutro započinje dobrim vijestima. HR tim s ponosom predstavlja novu pogodnost, subvencioniranu teretanu. Mail odlazi, reakcije zaposlenika 'na prvu' su pozitivne, a sve izgleda kao još jedan korak u pravom smjeru.

Nekoliko mjeseci kasnije, brojke pričaju drugačiju priču. Beneficiju koristi tek nekolicina ljudi. Istovremeno, jedan od ključnih ljudi u timu odlazi, tiho i bez puno drame, uz rečenicu koja ostaje visjeti u zraku: “Imam osjećaj da ovdje nitko zapravo ne razumije što mi treba.”

Na papiru, tvrtka radi sve kako treba. U stvarnosti, nešto ozbiljno ne štima.

Ovo nije rijedak scenarij. U mnogim organizacijama beneficije se uvode s najboljom namjerom, ali bez jasnog odgovora na pitanje kome su zapravo namijenjene i što bi trebale riješiti. Rezultat je sustav koji izgleda bogato, ali ne donosi stvarnu vrijednost.

Upravo tim raskorakom između onoga što se nudi i onoga što zaposlenici doista trebaju bavit će se Dan Dobre, stručnjak za upravljanje beneficijama zaposlenika, na nadolazećoj HR Days konferenciji u Rovinju.

U razgovoru uoči konferencije, Dobre je otkrio zašto se mnoge organizacije, unatoč ulaganjima, spotiču na istim izazovima te kako beneficije bez strategije često gube svoju stvarnu vrijednost.

U mnogim organizacijama beneficije se i dalje uvode po principu “svi to rade”, no koliko su takve odluke zaista vođene poslovnom logikom?

Dan Dobre ističe kako je stvarnost ipak nijansiranija nego što se na prvi pogled čini. Problem, kaže, nije u samom kopiranju tržišta. Benchmarking je, dapače, važan alat te podaci Mercer Marsh Benefits pokazuju da čak 87% poslodavaca u CEE regiji smatra praćenje tržišnih praksi prioritetom. No pravi izazov nastaje u onome što slijedi nakon toga.

„Tvrtke vide što konkurenti nude, dodaju to u svoj paket, a zatim nikada ne pitaju radi li to. Beneficije se uvode i zatim zaboravljaju. One se gomilaju. Nitko ništa ne uklanja“, upozorava.

S vremenom se tako stvara sustav koji na papiru izgleda impresivno, ali u stvarnosti nikada nije bio osmišljen kao cjelina. Nastaje postupno, kroz godine, reaktivno i bez jasne namjere. U takvom okruženju, priznaje Dobre, velik dio odluka zapravo je vođen inercijom, a ne logikom. A inercija je skupa.

Upravo zato naglašava važnost rada s iskusnim stručnjacima i konzultantima koji razumiju kompleksnost sustava beneficija, propituju uvriježene pretpostavke i pomažu u dizajniranju programa koji zaista funkcioniraju kao diferencijator, a ne samo kao još jedna stavka na popisu.

Kada zaposlenici ne razumiju beneficije koje imaju ili ih jednostavno ne koriste, često se kao prvo rješenje nameće bolja komunikacija. No, prema Dobreu, to je često pogrešan početak.

Iako priznaje da su problem i komunikacija i relevantnost, ističe da je redoslijed ključan. Organizacije lakše posežu za poboljšanjem komunikacije jer je to jednostavnije i jeftinije nego priznati da same beneficije možda nisu dobro postavljene.

„‘Napravimo bolji newsletter’ je ugodnije nego ‘priznajmo da nudimo nešto što nitko ne cijeni.’“, napominje Dobre.

Podaci dodatno ilustriraju taj jaz. Čak 55% poslodavaca u CEE regiji planira unaprijediti komunikaciju beneficija u idućih godinu dana, dok istovremeno 30% njih ne poduzima nikakve korake kako bi moderniziralo same beneficije. Drugim riječima, ulaže se u prezentaciju, dok sadržaj ostaje isti.

Zato se, naglašava Dobre, pravo pitanje ne svodi na to kako bolje komunicirati beneficije, već razumijemo li uopće što zaposlenicima treba. Tek 43% poslodavaca planira aktivno slušati zaposlenike kako bi razumjeli njihove potrebe što je broj koji bi, prema njegovim riječima, trebao biti znatno veći.

„U tom kontekstu, uloga konzultanata također se mijenja. Ona više nije ograničena samo na dizajn beneficija, već uključuje i njihovo pozicioniranje, komunikaciju i integraciju u širu internu strategiju, kako bi beneficije postale relevantne i zaista angažirale zaposlenike“, ističe.

Kada je riječ o uvođenju novih beneficija, organizacije često kreću od pogrešnih pitanja. Fokus je najčešće na tome što rade konkurenti i koliko će nešto koštati, dok se zanemaruje ono najvažnije.

Ključno pitanje, ističe Dobre, trebalo bi biti: „Koji problem rješavamo i za koga?“

Problem nastaje kada se beneficije dizajniraju za “prosječnog zaposlenika” koji u stvarnosti ne postoji. Radna snaga je raznolika. Razlikuju se generacije, životne faze, financijske situacije i zdravstveni rizici.

„Beneficija koja istinski štiti 28-godišnjaka ne čini ništa za 52-godišnjaka koji upravlja kroničnom bolešću“, pojašnjava.

Istraživanja Mercer Marsh Benefits potvrđuju da zaposlenici koji imaju pristup personaliziranim i relevantnim beneficijama u znatno većoj mjeri osjećaju podršku poslodavca, a ta razlika može doseći i do 50 postotnih bodova. To, naglašava Dobre, nije pitanje komunikacije, već dizajna.

Prije uvođenja bilo koje beneficije, organizacije bi se trebale zapitati kome je namijenjena, od čega konkretno štiti zaposlenike i kako će mjeriti njezin učinak. U konačnici, upravo relevantnost određuje hoće li beneficija biti doživljena kao stvarna vrijednost ili tek dodatak ugovoru.

Tvrtke koje su uspjele pretvoriti beneficije u strateški alat ne razlikuju se nužno po tome što nude, već po tome kako upravljaju tim sustavom.

Dobre izdvaja tri ključne razlike.

Prvo, mjerenje. Takve organizacije imaju jasne podatke o korištenju beneficija, razumiju kako ih zaposlenici doživljavaju i definiraju konkretne metrike uspjeha. Odluke donose na temelju dokaza, a ne pretpostavki.

Drugo, način komunikacije. Beneficije ne tretiraju kao sporednu temu, već kao važan dio iskustva zaposlenika.

„Istraživanje Health on Demand pokazuje razliku od čak 57 postotnih bodova u percepciji brige poslodavca između zaposlenika koji primaju kvalitetnu komunikaciju o beneficijama i onih koji je nemaju. To je razlika između osjećaja podrške i osjećaja nevidljivosti“, naglašava Dobre.

Treći element, koji mnoge organizacije propuštaju, jest povezivanje beneficija s poslovnim ishodima, ističe. Umjesto općenitih inicijativa, uspješne tvrtke jasno definiraju problem, uvode rješenje i unaprijed određuju kako će mjeriti njegov učinak.

Na pitanje postoji li beneficija koja je precijenjena ili koju bi trebalo ukloniti, Dobre nudi drugačiju perspektivu.

„Nijedna beneficija nije univerzalno bez vrijednosti. Svaka ima svoju svrhu. Pravo pitanje je ispunjava li ta svrha u praksi.“

Primjerice, subvencija za teretanu može biti potpuno neiskorištena u jednoj organizaciji, dok u drugoj, gdje postoji snažna kultura brige o zdravlju, može biti među najcjenjenijim pogodnostima.

Slična situacija je i s programima pomoći zaposlenicima (EAP). Iako su izuzetno važni, posebno u kontekstu mentalnog zdravlja i prevencije izgaranja, njihova iskorištenost često ostaje niska, između 3 i 6%. Razlozi su jednostavni: zaposlenici ne znaju za njih, ne razumiju ih ili im ne vjeruju, napominje Dobre.

Problem, dakle, nije u samoj beneficiji, već u načinu na koji je implementirana.

Kako bi EAP programi ostvarili svoj potencijal, potrebno ih je aktivno promovirati, normalizirati njihovo korištenje i integrirati u širu strategiju dobrobiti. Jer beneficija stvara vrijednost tek kada je zaposlenici koriste i kada u nju imaju povjerenja.

„Gledajući unaprijed, jasno je da se razgovor o beneficijama mijenja. Fokus se pomiče s pitanja “što nudimo” na “što zaista funkcionira”. Organizacije koje prelaze s pristupa gomilanja beneficija na njihovo promišljeno oblikovanje i upravljanje sve se jasnije izdvajaju na tržištu“, zaključuje Dobre i dodaje kako beneficije nisu tek troškovna stavka, već jedan od najvidljivijih načina na koji tvrtka pokazuje koliko razumije, podržava i zadržava svoje ljude.

Upravo zato one imaju potencijal postati snažna strateška poluga, umjesto da ostanu tek operativna formalnost.