Zašto HR mora naučiti „prodavati” – i zašto to nema veze s manipulacijom
Jedna od najčešćih frustracija HR stručnjaka je osjećaj da njihove inicijative, iako dobro promišljene i vođene najboljom namjerom, teško pronalaze put do stvarne podrške uprave. No problem često nije u samim idejama, već u načinu na koji ih predstavljamo…
Upravo iz tog razloga Irena Domjanović na novom izdanju HR Days konferencije vodi radionicu pod nazivom “Prodajne vještine koje HR može (i treba) koristiti” - praktičnu sesiju o tome kako HR inicijative jasno i uvjerljivo prezentirati upravi.
Pitali smo Irenu zašto je ova tema toliko važna za HR profesionalce danas.
Zašto smatrate da HR stručnjaci „moraju naučiti prodavati“ svoje ideje upravi?
Razlog je zapravo isti kao i zašto bilo tko mora znati prodavati bilo što, ne da bi nekoga nagovorio, nego da bi prije svega razumio što druga strana želi postići. Menadžment ne donosi odluke temeljem dobrih namjera, nego ocjenom poslovnog rizika i prilika. HR često dolazi s jezikom vrijednosti, kulture i dobrobiti, dok uprava razmišlja u jeziku rasta, marži, produktivnosti i reputacije. To ne znači da razgovaramo o različitim stvarima, već o istoj temi na dva različita kanala koji se ne čuju. Naš je zadatak “prevesti” ideju na jezik koji će druga strana prihvatiti – ne kao manipulaciju, nego kao jasan poslovni učinak.
Koji su najvažniji elementi učinkovitog storytellinga kada HR pokušava argumentirati svoje inicijative?
Priča prvo, brojke poslije. Ljudi rijetko odlučuju potpuno racionalno – najprije nešto osjete, a tek onda to opravdavaju logikom. Kreirajte slike u glavi. Umjesto: „Trebamo program za razvoj lidera”, zamislite dvije verzije organizacije kroz godinu dana; jednu gdje timovi samo izvršavaju zadatke i čekaju odobrenje, i drugu gdje rješavaju probleme prije nego dođu do uprave. Pričajte o ljudima, ne apstrakcijama. Uprava će bolje reagirati ako zna konkretno tko ima izazov i zašto je to bitno. Fokus na posljedice, ne na aktivnosti. Ne govorite samo što ćete raditi nego recite što će se točno promijeniti i koji je mjerljivi učinak.
Uz ove tehnike, HR inicijativa više nije samo trošak – ona postaje poluga promjene.
Gdje vidite najveće izazove u komunikaciji između HR-a i top menadžmenta?
Najveći problem nije otpor menadžmenta, nego lažni pristanak. Možda ste dobili „da” za svoju inicijativu, ali implementacija ostaje bez pažnje, resursa i jasne odgovornosti. Uprava ponekad kaže „da” jer inicijativa zvuči moderno ili ispravno, ali nije istinski strateški prioritet. Ključ je u dogovoru o konkretnim ciljevima, vlasništvu i podršci. Jedno jednostavno pitanje koje pomaže razjasniti strategijski smisao: “Što se mora promijeniti da bi ova inicijativa imala stvarnu vrijednost za organizaciju?” Ako nema jasnog odgovora znači da inicijativa još nije spremna.
Koja je jedna vještina koja vam je najviše pomogla u karijeri – a koju mnogi HR profesionalci podcjenjuju?
Sposobnost da razgovor pretvorim u jasan dogovor. Ne pretpostavljam da se razumijemo; trudim se jasno definirati odluku, sljedeći korak i odgovornosti, čak i kada dobiješ odgodu. Umjesto rasprave, fokusiram se na status odluke i sljedeći termin za povratak teme. Tada HR prestaje samo predlagati i počinje upravljati odlukom.
Kako danas balansirate zahtjeve lidera, poslovne ciljeve i dobrobit zaposlenika?
Iako zvuči kao dilema to zapravo nije dilema je je cilj dizajnirati sustav u kojem se te tri stvari međusobno pojačavaju. Ako lideri imaju jasne ovlasti i odgovornosti, zaposlenici se osjećaju sigurnije, a posao se odvija brže. Kada ovlasti nisu jasne, zaposlenici su pod stresom i organizacija stagnira. U najboljem slučaju to postane način rada – ne posebna inicijativa.
Postoji li lekcija koju biste voljeli da ste ranije naučili u karijeri?
Da preuzimanje odgovornosti ne znači preuzimanje svega na sebe. Dugo sam mislila da profesionalnost znači sve držati pod kontrolom i rješavati probleme prije nego drugi dođu do njih. S vremenom sam naučila da stvarni sustav ne gradimo sami, nego stvaranjem uvjeta u kojima i drugi mogu nositi teret odgovornosti.
Koji HR trendovi vas trenutno najviše inspiriraju i zašto?
Najviše me inspirira ono što nazivam demokratizacijom rada – pomak od krutih hijerarhija prema organizacijama u kojima se odgovornost i utjecaj sve više vežu uz doprinos, a ne titulu. Takav pristup ne samo da ubrzava proces odlučivanja i inicijativu, već ljudima daje osjećaj smisla i utjecaja. To pomiče HR iz upravljanja pozicijama prema dizajnu sustava u kojem ljudi mogu birati gdje i kako daju svoj najbolji doprinos.
