Ne čekajte alarm: rani znakovi da vaš najbolji zaposlenik odlazi

Tvrtke ne gube najbolje zaposlenike “preko noći” niti nakon četiri ili četrdeset i četiri greške. Najbolji zaposlenici odlučuju otići kada se trajno razočaraju, kada više ne osjećaju da pripadaju i kada odustanu od daljnje borbe.

Signali da je zaposlenik u tom stanju su brojni i mogu se primijetiti kroz vrijeme, tako da kada menadžer kaže da je “šokiran” odlaskom tog zaposlenika, to obično znači da nije obraćao pažnju. Najbolji zaposlenici se uvijek neko vrijeme bore, šalju poruke, pale alarme na različite načine i ne “gase se” nakon jednog lošeg dana, jedne nepravde ili propuštenog priznanja. Proces “gašenja” najboljih zaposlenika je postupan i dugotrajan, a razlozi za to nikad nisu banalni. Upravo zato oni i jesu najbolji zaposlenici: njihovo “održavanje” je zahtjevno.

Da menadžeri ne bi bili u “šoku” kad god im najveći talent objavi da odlazi iz tvrtke, Infostud HrLab donosi neke od signala i pokazatelja na koje mogu obratiti pažnju i reagirati na vrijeme.

Promjena u ponašanju – smanjena energija i strast, koja traje duže vrijeme, najčešće znači da zaposlenika nešto muči. Svako može imati loš dan ili tjedan, ali “gašenje” talenta primjećuje se kroz smanjenu radoznalost i inicijativu.

Izbjegavanje dodatnog angažmana – osoba koja je prije uživala u novim projektima ili najavama novih aktivnosti sada je ravnodušna i ne bori se za svoje mjesto u njima. Ne pokazuje volju da se uključi, poput učenika koji izbjegava pogled nastavnika koji ispituje.

Tišina na sastancima – zaposlenik koji je poznat po tome da je prisutan i aktivan na sastancima i da se njegov glas čuje, sada je promatrač čija koncentracija luta. Odsustvo želje da se uopće prisustvuje sastancima jedan je od pokazatelja. Zaposlenik “emitira” dojam da bi radije bio bilo gdje drugdje nego na tom sastanku tog dana.

Distanca – ako je zaposlenik nekad bio energičan i entuzijastičan, a sada izbjegava neformalne razgovore, ne uključuje se u interni humor i pokazuje rezerviranost.

Izbjegavanje komunikacije s nadređenim – talenti i najbolji zaposlenici poznati su po otvorenosti za feedback i često ga sami daju. Ako zaposlenik odjednom ne pokazuje interes za razgovore s nadređenim, to može biti alarm. Razgovor s nadređenim može biti prilika za razgovor o karijeri, planovima, aktivnostima ili zaradi, a zaposlenik ne pokazuje volju? Moguće je da smatra da mu takav razgovor više ništa ne može donijeti.

Učinak je dobar, ali minimalan – kada zaposlenik ne daje dodatnu vrijednost po kojoj je poznat ili vidno “odradi” samo ono što mora, to također može biti znak za menadžera.

Propusti i zaboravljanja – neočekivano i netipično, zaposlenik zaboravlja određene obaveze, čini greške i sitne propuste. Moguće je da se mentalno i psihički “odvaja” od konteksta (tvrtke, zadatka) i dio svojih kapaciteta preusmjerava na druga područja.

Budućnost kao zabranjena tema – ako se čini da zaposlenik nije zainteresiran kao prije za pitanja vezana za budućnost, to je jasan znak da sebe ne vidi na tom mjestu u toj budućnosti. Bilo da se radi o edukacijama, budućim promocijama ili važnim projektima u tvrtki, ako ništa ne “upaljuje lampice”, proces “gašenja” motivacije već je uznapredovao.

Cinizam i ironija – čak i najbolji zaposlenici su ljudi, pa oni koji su nekad bili “ljepilo” za timove i promoteri tvrtke, sada spontano izražavaju cinične ili ironične komentare o praksama, procedurama, pravilima, navikama ili odnosima u tvrtki. Ovaj cinizam može se očitovati i neverbalno, a ne samo kroz otvorene komentare. Takvi komentari mogu biti i maskirani humorom; važno je obratiti pažnju što zaposlenik prenosi kroz ironiju ili smijeh.

Navedeni pokazatelji su rani; javljaju se nakon što zaposlenik osjeti razočaranje situacijom u kojoj se nalazi. Kada se pojavi bolovanje ili intenzivnija aktivnost na LinkedInu, radi se o poodmakloj fazi razočaranja i ispitivanju drugih opcija. U ovu fazu spadaju i otvoreni komentari zaposlenika poput: “Vidjet ću što dalje” ili “Moram li i ja biti prisutan?”

Može li se nešto učiniti kada se ovi signali prepoznaju? Moguće je, ali nema garancije uspjeha. U svakom slučaju, bolje je pokušati preokrenuti situaciju nego ne reagirati. Mnogo ovisi o uzrocima razočaranja zaposlenika.

Kada se primijete navedeni signali, neophodno je suočiti se s istinom: razgovarati sa zaposlenikom, transparentno i otvoreno. To zahtijeva spremnost da se čuje i ono što može biti bolno. Najteže je što rješenje često zahtijeva mnogo truda, a ne jednostavan potez od dva sata. Najbolji zaposlenici se obično ne mogu zadržati samo povećanjem plaće ili premještajem na novu poziciju.

Njih je najčešće “ugasila” kontinuirana nedosljednost, nepravednost, nedostatak priznanja i razumijevanja. Uzrok može biti i nedostatak fleksibilnosti ili povjerenja, stalni i naporni mikromenadžment, nepostojanje perspektive ili dugoročnog razvoja.
Svi ti problemi imaju jednu zajedničku crtu: rješenje zahtijeva trud, budnost, dosljednost i praćenje.

Menadžer može pokušati spriječiti odlazak svojih najboljih ljudi, što je i njegov osnovni posao, ili se može pretvarati da se ništa ne događa i biti u “šoku” kada najbolji zaposlenik odluči otići.