Od “spašavanja” do osnaživanja: Radikalni zaokret HR mindseta na HR Daysima

Povodom nadolazeće „HR Speed Lab: Osnaživanje zaposlenika kroz zrelu komunikaciju“ radionice na HR Days konferenciji razgovarali smo s trenericama Ines Bezjak Kožnjak i Danijela Capan o inspiraciji, izazovima i hrabrosti potrebnoj za promjenu HR mindseta.

Inspiracija ove zanimljive radionice dolazi iz modela Lucy Adams i koncepta HR Disrupted. Što je u tom pristupu najradikalnije za tradicionalni HR mindset?

Ono što intrigira u modelu HR Disrupted je Lucyn uvid u tradicionalni HR mindset kroz koji se na zaposlenike često gleda kao na djecu koju HR treba spasiti svojevrsnim „roditeljskim“ uplivom. Taj pristup radikalno propituje samu ulogu HR-a u organizaciji i poziva nas na preispitivanje temeljnih uvjerenja koja kao HR profesionalci nosimo – kao i na promjenu uobičajenih obrazaca ponašanja i komunikacije.

Lucy Adams, autorica koncepta HR Disrupted, poziva HR na transformaciju  iz emocionalnog amortizera u facilitatora preuzimanja odgovornosti. To znači pomaknuti fokus s „spašavanja“ na osnaživanje.

Koji je najčešći otpor koji vidite kod HR stručnjaka kada trebaju promijeniti vlastiti komunikacijski stil?

Ključ primjene Lucynih načela je postavljanje granica i jasno diferenciranje dokle HR ide, a da ne preuzme ulogu organizacijskog spasitelja ili Robin Hooda.

Tipičan HR profil dolazi iz humanističko-društvenog područja, motiviran je pomagati drugima i usmjeren je na ljude. No, ako se ta tendencija pretjera, može postati zamka ulaska u spasiteljsku ulogu, koja je jedna od osnova psiholoških igara.

Iz iskustva vidimo koliko je ta granica tanka i koliko je HR-ovcima ponekad izazovno jasno je postaviti. Često ih koči strah da će ih se percipirati „grubima“, da će narušiti odnose ili da se sami neće moći nositi s osjećajem krivnje kada postave jasne granice.

Može li previše brige i podrške zapravo sabotirati autonomiju zaposlenika?

Ukratko, da. Slično se događa s prezaštitničkim roditeljima koji odgajaju nesamostalnu i nesnalažljivu djecu. No zaposlenici su odrasli ljudi. Oni također mogu – i trebaju – iz mjesta zrelosti i autonomije postavljati granice za sebe te rasti kroz nadilaženje prepreka na koje naiđu.

Kada HR preuzme previše odgovornosti, zaposlenicima se nesvjesno oduzima prilika za razvoj otpornosti, donošenje odluka i preuzimanje vlasništva nad vlastitim profesionalnim putem.

Ako biste morali iskreno odgovoriti – koliko HR procesa je dizajnirano za stvarni razvoj, a koliko za administrativnu kontrolu?

Mnogi procesi formalno su dizajnirani za razvoj, ali se operativno koriste za kontrolu i evidenciju.

Često u praksi vidimo iznenađenje HR-ovaca kada procesi koje uvode naiđu na otpor ili nemaju dobru recepciju kod onih koji ih trebaju primjenjivati. U tom trenutku presudnu ulogu imaju vještine vođenja promjene, konzistentnost, hrabrost i dosljednost – kako bi se zadržao integritet procesa i njegova razvojna svrha, a ne dopustilo da sklizne u još jedan administrativni ritual.

Što će u ovoj radionici biti najvrjedniji moment za sve sudionike?

Vjerojatno onaj samo-refleksivni trenutak svakog sudionika: U kojim situacijama i s kojim ljudima ulazim u ulogu spasitelja? Koje su posljedice toga? Koje posljedice već sada vidim u svom profesionalnom životu – a koje tek mogu anticipirati? I konačno, koje alternative imam kako bih se vratio/la u svoju prirodnu i autentičnu ulogu HR stručnjaka?

Vjerujemo da će upravo ta iskrena osobna refleksija biti početak stvarne promjene – one koja HR vraća u poziciju partnera, a ne spasitelja.

Konferencija HR Days već godinama obilježava profesionalnu godinu svih HR stručnjaka i lidera, a interes za ovogodišnje izdanje iznimno je velik. Mjesta je sve manje, stoga je pravo vrijeme da provjerite cjelokupni program i bogat sadržaj koji vas očekuje – te osigurate svoje mjesto na vrijeme.