Zašto neki lideri ostavljaju trag, a drugi samo rezultate

Zamislite dva oca. Prvi je hladan, distanciran, usmjeren isključivo na rezultate. Njegov sin igra tenis. Satima trenira pod strogim pogledom oca, ponavljajući udarce dok ne postanu savršeni. U početku to donosi rezultate. Turnire, pehare, medalje... Dječak pobjeđuje, ali sve to čini iz poslušnosti i straha. I onda jednog dana odraste, ode od kuće i napokon ima priliku sam birati. Od tog dana reket ostaje u ormaru, skupljajući prašinu. Jednostavno, strast prema sportu nikad nije ni postojala, bila je zamijenjena pritiskom i strahom.

Drugi otac bira drugačiji put. On također želi da njegovo dijete zavoli tenis, ali umjesto hladnih naredbi bira toplinu, razumijevanje i upornost. Njegov sin se zna buniti: “Ne želim trenirati danas!”, “Zašto moram igrati baš tenis?”, otac ga ne kažnjava niti prijeti. Umjesto toga traži načine da trening učini zabavnim. Ponekad kroz igru, ponekad kroz priču o poznatim igračima, a ponekad kroz malu nagradu nakon treninga. Nije lako i rezultati dolaze sporije. Ali mic po mic, nešto se događa. Dijete počinje voljeti igru, a kad odraste, tenis postaje dio njega. Ne zbog straha, nego zbog ljubavi koja je polako usađena.

Naravno, mi kao lideri, HR-ovci ili menadžeri nismo roditelji svojim zaposlenicima. (Iako, budimo iskreni, ponekad se tako i osjećamo 😅). Ali iz roditeljstva se doista mogu izvući vrijedne lekcije o vođenju ljudi.

I baš zato vrijedi se osvrnuti na jedno istraživanje koje se bavilo upravo benevolentnim vodstvom, stilom koji se definira kao “karakteriziran toplinom i paternalističkim pristupom”.

Studija objavljena u kolovozu u časopisu Scientific Reports, provedena na 350 zaposlenih u institucijama znanja, pokazala je da benevolentno vodstvo, kad se kombinira s najboljim praksama, može značajno poboljšati dobrobit u organizacijama.

Istraživači su zaključili da benevolentni lideri stvaraju radno okruženje koje potiče dijeljenje znanja i učenje. Naglasili su da vodstvo temeljeno na toplini samo po sebi nije dovoljno, već da je potrebno dodati povjerenje i otvorenu komunikaciju. Takvi lideri zaposlenicima daju autonomiju i resurse, čime ih osnažuju i čine dijelom zajedničkih ciljeva. Osim toga, kultura znanja može postojati samo kada se znanje dijeli, a ne čuva za sebe. U istraživanju je istaknuto i kako je učenje i razvoj danas ključan faktor privlačenja talenata, posebno generacije Z, koja otvoreno traži poslove s mogućnostima osobnog razvoja.

Benevolentan pristup vođenju ljudi predstavlja investiciju u dugoročni uspjeh, baš kao u priči o ocu i djetetu. Zaposlenici ostaju motivirani jer ljubav prema poslu i osjećaj vrijednosti održavaju angažiranost na duge staze, dok strah i pritisak donose samo kratkoročne rezultate. Takav pristup pomaže i u privlačenju novih ljudi, posebno mlađih generacija, koje žele poslove u kojima mogu rasti, učiti i osjećati se cijenjeno.

Benevolentan stil također značajno utječe na zadržavanje talenata. Ljudi ne odlaze samo zbog plaće, nego često zbog kulture i međuljudskih odnosa. Ako je kultura topla, podržavajuća i otvorena, manja je vjerojatnost da će zaposlenici napustiti organizaciju. Uz to, benevolentni lideri potiču bolju suradnju jer kada postoji povjerenje, znanje se dijeli slobodno. Na kraju, ovaj pristup gradi otpornost organizacije jer stvara okruženje u kojem ljudi žele dati najbolje od sebe, čak i u teškim vremenima.

Na kraju krajeva, pravo vođenje ljudi nije samo postizanje rezultata po svaku cijenu. To može funkcionirati kratko vrijeme, ali ostavlja prazninu. Benevolentan pristup možda jest sporiji, zahtjevniji i ponekad naporniji, ali on stvara trajan odnos zaposlenika i posla koji vodi ne samo do uspjeha nego i do zadovoljstva.